Výrobní společnost z mnoha důvodů
zavedla každoroční testování znalostí a ověřování praktických dovedností všech
operátorů ve výrobě. Tento proces byl nazván Certifikace operátorů. Jednou
Certifikací procházelo 105 operátorů a starali se o ni 3 technologové a HR
oddělení. Po několika opakováních vedení společnosti nebylo spokojeno
s tím, že každoročně "vydává" na certifikaci 685 produktivních
hodin manažerů a výrobních dělníků, že úroveň znalostí pracovníků se nezvyšuje
podle očekávání a operátoři byli pod čím dál větším tlakem. Zvýšily se totiž
požadavky na výsledky testování s negativním dopadem na část mzdy
v případě, že požadovanou úroveň nesplní. To se projevovalo na negativní
atmosféře a demotivaci operátorů.
Vedení společnosti proto
iniciovalo změnu procesu s cílem tyto negativní jevy eliminovat. Povedlo
se to díky zavedení metodického distančního elektronického vzdělávání
využívající platformy Moodle.
Dnes „vydává“ společnost na
Certifikaci o 67% méně produktivních hodin a je dosahováno zvyšování úrovně
znalostí o 29%. Operátoři uvádějí jako jeden z důležitějších osobních přínosů
také skutečnost, že pomocí nového systému se skutečně naučí to, co potřebují a
že tak mají daleko větší jistotu v sebe sama, že Certifikaci zvládnou.
V čem spočívala podstata změny tradičního procesu
Certifikace, která přinesla uváděná zlepšení?
Jak se mezi sebou měřitelně porovnávaly výsledky tradičního a
nového procesu Certifikace?
Jaké konkrétní změny či opatření byly realizovány a jaká byla
jejich náročnost?
S jakými negativy či dalšími pozitivy byla změna spojena?
Jaké aspekty řešení vyžadovala skutečnost, že se jednalo o
dělnické profese?
Nakolik se vyplatila změna i finančně?
|
